伝統的な「ものづくり」の現場に、新たな「対話の文化」を。
管理職が挑む、キャリア面談スキルのアップデート。
【概要】
企業名：マブチモーター株式会社
事業内容：小型モーターの製造販売
従業員数：760名
導入研修：キャリア面談動画研修＋キャリア面談スキルアップ研修
【導入の背景】キャリアデザイン制度のスタート
伝統的なものづくりの精神を大切にする製造現場。目に見える成果や品質、生産性を追求してきた一方で、挑戦する風土の醸成が課題でした。
「挑戦したい」という内発的動機と、その動機を行動に繋げ続ける「主体性」を高めていくために、「社員が自らキャリアを考える機会」と、「会社が社員の適性・意向を踏まえてキャリア形成を支援する仕組み」が必要と考え、「キャリアデザイン制度」をスタートしました。
当社のキャリアデザイン制度は、「キャリアデザイン研修」と「キャリア面談」、さらに会社による「支援制度」から成り立っています。中でもキャリア面談は、今後実現したいキャリアの認識合わせを行い、その実現に向けての具体的な行動に繋げるために、極めて重要な施策です。
そのため、今回約110名の管理職を対象に「キャリア面談スキル研修」を導入しました。
【導入前の課題】上司によるキャリア面談の効果をどう高めるか
これまで、管理職研修等を通じて面談に関する学びの機会を提供してきました。
今回の新たな制度導入に伴い、部下との向き合い方や対話のあり方が変化する中で、面談の質をさらに高めるためのスキル強化が求められていました。
また「良いものを作る」ことに邁進してきた現場にとって、目に見えない「キャリア」というテーマは、どこか捉えどころのないものとして扱われてきました。
そのため、各個人でレベル差がある面談スキルをある一定のラインまで一律に高めることと、キャリアやキャリアデザインについての理解を深めて、キャリア面談の質を高めることが必要でした。
- 面談の知識不足：「面談の具体的な進め方がわからない」といった戸惑い。
- 面談スキルの属人化： 面談が個人のスキルに依存しており、面談の効果にばらつきがあった。
- 面談後の対応：「部下の本音を引き出しても、要望に応えられなかったらどうすればいいのか」という不安。
【導入の決め手】キャリア理論を面談スキルを結び付けた実践研修
今回の研修では、単なる面談スキルの習得にとどまらず、管理職が自身のキャリアデザインについて考えることの大切さを「体感」することもテーマに加えました。
そのため、まず動画コンテンツを活用して、面談の基礎知識を事前に予習してもらいました。その上で、対面研修でロープレやケーススタディを行い、面談スキルを向上させていきました。
さらに、対面研修ではキャリアやキャリアデザインについても学び、上司がキャリアについての理解を深めることで部下のキャリア形成の大切さを認識し、その支援のための「キャリア面談」が実施できるようになることを目指しました。
これらを実現させるためには、キャリア教育とカウンセリング教育のプロフェッショナルでなければ難しいと考え、専門スクールであるリカレントさんに研修をお願いしました。
自己キャリアの再確認
Will-Can-Mustのワークを通じて、自分自身のキャリアデザインについて考えることからスタート。徹底的な実践スキル習得
ペアワークによる面談演習と様々なケーススタディにより、研修後すぐに使える実践スキルを習得。【研修の成果】「管理」から「伴走」への面談アップデート
研修直後から、管理職の意識に明確な変化が現れました。
「答えを出さなくていい、寄り添うことが大切だ」という気づき。
組織全体でWill-Can-Must等の共通言語が生まれ、対話の質が向上。
自らのキャリアを肯定的に捉え、部下への接し方に余裕が生まれた。
Voices：受講者の声
「部下の要望に応えなければいけないプレッシャーが、『一緒に考える伴走者でいいんだ』という安心感に変わりました。」
技術部門マネジャー
「自分が納得できて初めて、部下のキャリアを真剣に考えられるのだと痛感しました。まずは自分自身のWillを再確認できたことが大きいです。」
管理部門マネジャー
「自分自身のキャリアについて考える良い機会になった」
「自己分析や自分の考えを言語化するヒントを得た」
「面談を実際に体験できた点が良かった」
「ペアワークやロールプレイにより理解が深まった」
「実務や仕事以外にも活かせそう」
「過去の経験と比較しながらスキルを振り返る機会になった」
Future：今後の展望
今回の取り組みは、あくまでスタート地点に過ぎません。この研修や面談を起点として今後のフォローアップを継続し、自律的に成長し、イノベーションし続ける組織文化を築いていきます。
人事と現場が連携した「チーム・キャリア支援」の体制を構築します。