新しい環境に飛び込んだ人が、期待に胸を膨らませていたはずなのに、なぜか早期に意気消沈してしまう。

これは「リアリティ・ショック」と呼ばれる現象です。事前の期待と現実とのギャップによって生じる戸惑いなどを指します。

これは、新入社員に起こるものとして紹介されることが多いですが、実はキャリアのさまざまな転換期で起こります。このページでは、そのメカニズムと、周囲が取れる支援のアプローチを解説します。

リアリティ・ショックとは

リアリティ・ショックとは、事前の期待と現実のギャップによって生じる戸惑いや失望、混乱などの心理的反応を指す言葉です。

このリアリティ・ショックは、新入社員の早期離職の原因として語られることが多いですが、実際には中途採用、異動、昇進、育休復職など、あらゆるキャリアやライフステージの転換期において誰もが経験する可能性のある現象です。

リアリティ・ショックが起こると、仕事への意欲が低下したり、職場への適応が難しくなったりし、その結果として離職につながることがあります。

リアリティ・ショックは決して珍しいものではなく、新しい環境に適応していく過程で多くの人が経験する自然な反応と考えられています。

リアリティ・ショックが起こりやすい5つのタイミング

リアリティ・ショックは、新入社員をはじめ、あらゆるキャリアやライフステージの転換期において起こる現象です。

キャリア理論（シュロスバーグのトランジション理論など）においても、役割や人間関係、日常生活のルーティンが変化する「転機」には心理的な揺らぎが生じやすいとされています。ここでは、リアリティ・ショックが起こりやすい代表的な5つのタイミングを紹介します。

新入社員として入社したとき

新入社員の多くは「会社で活躍する自分の姿」を想像して入社します。しかし入社してみると、「仕事内容が思っていたものと違った」「先輩や同僚との仲がうまくいかない」「ほかの人と比較し、自分の能力が足りないように感じる」「自分の思うような評価がもらえない」 という理想と現実とのギャップに直面し、リアリティ・ショックに陥ります。

転職したとき

「これまでの経験が活かせるはず」「前職より自由な社風だと聞いた」と期待して転職したものの、独自の社内ルールや人間関係、前職との仕事の進め方の違いに戸惑い、リアリティ・ショックを感じるケースがあります。即戦力として雇用されたというプレッシャーも重なり、新入社員より深刻になることもあります。

異動・昇進したとき

現場でプレイヤーとして結果を出し、「管理職」に昇進した際によく起こります。「プレイヤーとして優秀だった自分が、うまくマネジメントできていない」というギャップや、部署ごとの文化の違いに直面して自信を失ってしまうパターンです。

ライフステージが変わったとき

職業人生を送っていると、育休から復職したり、介護との両立が必要になるなど、さまざまなライフステージの変化があります。例えば、育休からの復職後、「以前のように働こう」という意欲の中で突発的な子どもの発熱などがあり、「周囲に迷惑をかけているのではないか」と悩んだり、「以前のように成果を出せない」という理想と現実のギャップに悩むケースもあります。

定年退職・セカンドキャリア

「退職したら毎日趣味を楽しもう」と楽しみにしていたものの、いざ現役を退くと時間を持て余す現実にショックを受けることがあります。また、これまで長く管理職として部下を率いてきたが、退職によって肩書がなくなり、社会とのつながりが希薄になった喪失感からくるリアリティ・ショックもあります。

このほか、高校から大学、あるいは大学から大学院へ進学した際の「周囲のレベルが違いすぎる」といったこともリアリティ・ショックといえます。このように、リアリティ・ショックは、どのような人でも多かれ少なかれ抱くものだといわれています。

リアリティ・ショックを引き起こしやすくする要因

リアリティ・ショックは、単なる「本人の甘え」や「事前の確認不足」が原因で起こるものではありません。新しい環境では、入社前や異動前に抱いていたイメージと現実とのギャップに加え、自信を失ったり、周囲に相談しづらかったりすることが重なり、大きなストレスにつながることがあります。

1. ポジティブな情報が多く、期待が大きくなりすぎる

入社前や異動前は、誰しも新しい環境に対して期待を抱くものです。しかし、この段階では以下のような理由から、現実が過度に美化されやすくなります。

採用や募集では、良い面が目立ちやすい

企業は優秀な人材を集めるため、職場の魅力や働きやすさなど、良い面を中心に伝える傾向があります。

本人の期待や楽観的な見通し

挑戦する本人も「この会社なら成長できそう」「やりたい仕事ができそう」と、自然と期待が大きくなります。

その結果、現場に配属されて初めて「地道な作業」や「理不尽なトラブル」といった想像していた仕事とは異なる現実に直面した際、事前の理想との距離が大きければ大きいほど、受ける衝撃は大きくなります。

2. 自信を失い、「思うようにできない」と感じる

特に転職者、異動・昇進者、あるいは学生時代に優秀だった新入社員に多く見られる原因です。

これまでの経験から「すぐに活躍できる」と期待しやすい

過去の成功体験やスキルがある人ほど、「これまでの経験から、新しい環境でも早く成果を出せるだろう」と期待しやすくなります。

未知のルールや仕事の進め方との違い

しかし、環境が変われば「暗黙の了解」や「仕事の進め方」がガラリと変わります。これまでのやり方が通用せず、一時的に「何もできない自分」に直面することになります。

昨日まで「優秀だった自分」と、今日からの「無力な自分」とのギャップを受け入れられず、「できる自分」という自信が揺らぎ、大きなストレスや無力感を感じることがあります。

3. 相談できる相手がいない

ギャップを感じること自体は誰にでもある自然なことですが、そのギャップをどれだけ強いストレスとして感じるかは、周囲の環境にも左右されます。

相談しづらい環境

新しい環境では、まだ周囲との信頼関係が築けていません。「こんな些細な質問をして呆れられないか」「できない奴だと思われないか」という不安から、一人で悩みを抱え込みがちになります。

悩みが大きくなりやすい

本音を話せる相手がいないと、失敗や悩みを一人で抱え込みやすくなります。その結果、目の前の問題を必要以上に深刻に受け止め、仕事への意欲が低下したり、早期離職につながったりすることがあります。

リアリティ・ショックの当事者とどう関わるべきか

ここからは具体的に、会社の同僚や部下が、リアリティ・ショックの状態になっている場合、どのように関わるのが適切かを紹介します。

話を聴く

まずは、親身になって話に耳を傾けましょう。その際は、「よくあることだよ」「慣れれば大丈夫だよ」などと一言で片づけずに、相手の状況を受け止め、本人が何にギャップを感じているのか、その事実と感情を整理しながら話を聴きます。

状況を客観視してもらう

「自分の能力が不足している」「思うように成果を出せない」と落ち込んでいる人には、「環境が変わったら、それに適応するのに多少時間が必要」「現在は、環境の変化に適応するためのプロセスを踏んでいる段階」ということを伝え、自身の状況を客観視してもらいます。客観視することで、「自分が悪いわけではない」と自分を過度に責める気持ちを和らげることができます。

スモールステップを踏む

大きな成果ではなく、まずは確実にこなせる業務や役割を与え、小さな成功体験を重ねてもらいます。それにより、新しい環境で「自分にもできる」という自信を取り戻すことができます。

 

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リアリティ・ショックに悩む新入社員に対して、上司ができること

リアリティ・ショックは、管理職・上司の計画的な働きかけによって、ある程度予防・緩和することが可能です。ここでは最も相談の多い「新入社員」をモデルケースとして、入社前・配属直後・現場に入った後のステップで解説します（中途採用者や異動者へのアプローチにも同様の考え方を応用できます）。

【入社前】実態に即した情報を提供する（RJPの実施）

自社がどのようなスキルをもった人材を必要としているか、どのような業務を行う部署かなどを分かりやすく発信することが必要です。人事領域では、良い面だけでなく現場のリアルな課題や大変さも事前に伝える手法を「RJP（Realistic Job Preview：現実的職務予告）」と呼びます。

例えば、具体的な社員を例に挙げ、1日の業務の流れや入社からどのようなキャリアパスを歩んできたか、給与やインセンティブについてなどを、Webサイトなどを通して伝えるとイメージがしやすくなります。

入社にあたって、労働条件や転勤の有無などの提示はもちろん必須ですが、それ以外のよりリアルな部分を提供することで、事前の過度な期待値を調整し、入社後のギャップを最小限に抑えることができます。

【配属直後】オンボーディング体制（中長期的な定着支援）を整える

オンボーディングとは、新メンバーがいち早く組織の文化やルールになじみ、戦力化できるよう支援する一連の仕組み（組織社会化のプロセス）をいいます。

単発の研修で終わらせるのではなく、新入社員が積極的に発言できるグループワークを行ったり、交流会を設けたり、あえて複数の社員にメンターを務めさせたりするなど、半年から1年程度の中長期的な目線で組織全体が伴走する体制を整えるのが理想的です。

オンボーディングを丁寧に行うことで、「自分の意見を聞き入れてもらえる環境である」「ほかの人とのつながりをしっかり持てている」という職場への心理的安全性や帰属意識を育むことができます。

【配属直後】上司・先輩から積極的に挨拶を行う

基本的なことではありますが、上司・先輩から積極的に新入社員に挨拶を行うようにすることで、新入社員が職場に入りやすくなります。挨拶は、職場で「歓迎されている」「受け入れられている」という安心感につながる、最も基本的なコミュニケーションです。

挨拶に関する統計結果では、「挨拶をすることによって人間関係に良い影響がある」と答えた人の割合が70パーセントを超えています。また、「挨拶をしてくれた人には好印象を持つ」と答えた人は9割近くに達し、そのうち「非常に良い印象を持つ」と強く肯定的に捉える人だけでも45パーセント近くにのぼります。

まったく新しい環境に入ってきた新入社員にとって、「周りの人から受け入れられていない」という孤立感は、リアリティ・ショックを深刻化させる原因となります。上司・先輩から気さくに声をかけていくことで、この不安も解消しやすくなります。

出典：クロスマーケティング「挨拶に関する調査（2024年）」

【現場に入った後】1on1での傾聴の機会を設ける

研修やフィードバックは、現場に入った後でもこまめに行っていく必要があります。そのなかでも重視されるのが、「1on1での傾聴」です。「傾聴」は相手の話にしっかり耳を傾けて聴くことを指します。

この場では、上司が一方的に評価や指導を行うのではなく、まずは新入社員の気持ちに寄りそって話を聴き、安心して不安や悩み、思っていることを吐き出せるようにします。

このときには、以下のことを意識していきます。

• 最後まで相手の話を遮らずに聴く
• 「でも」「しかし」などの否定的な言葉は挟まない
• 相手の感じていることをありのまま受け止める
• 「それは不安でしたね」など、相手の感情に共感を示す
• 相手の声のトーンや表情をよく観察し、ペーシング（歩調を合わせること）を意識する

【現場に入った後】積極的に「良かった点」をフィードバックする

新入社員の仕事ぶりに対し、積極的に「良かった点」を見つけて、それをフィードバックしていく姿勢は非常に重要です。特に、その人のがんばった点やプロセス（過程）に注目して承認すると、成長意欲を引き出すことができます。

注意や指導が必要な場面もありますが、自分の能力の至らなさに直面している新入社員は、改善点ばかりを指摘されると自信を失い、よりリアリティ・ショックに陥りやすくなります。まずはできた事実を認め、そのうえで改善点を一緒に考えるアプローチが効果的です。

キャリアコンサルタントのスキルで転換期の支援を

リアリティ・ショックは、環境が変われば誰にでも起こり得る自然な反応です。大切なのは、「本人の努力不足」と考えるのではなく、不安や戸惑いに寄りそい、その人が新しい環境に少しずつ適応できるよう支援することです。こうした支援は、職場の上司や同僚はもちろん、キャリアコンサルタントにも求められる大切な役割です。

身近な人がリアリティ・ショックに直面していたら、まずは話を丁寧に聴き、安心して気持ちを話せる環境をつくることが大切です。信頼して話せる相手がいるだけでも、不安や孤立感の大きな軽減につながります。

さらに、こうした支援を専門的に学びたい方には、キャリアコンサルタントのスキル習得や資格取得がおすすめです。キャリアコンサルタントの学びでは、リアリティ・ショックをはじめとするキャリアの転換期に起こりやすい課題について理論とカウンセリング技法の両面から深め、一人ひとりの自律的なキャリア形成を支える方法を身に付けることができます。

キャリアコンサルタントのスキルを身に付け、人々のキャリアを支える一歩を踏み出してみませんか。